中国保险监督管理委员会


中国保监会关于印发《关于加强保险行业文化建设的意见》的通知

保监发〔2013〕32号



　　各保监局、机关各部门、中国保险行业协会、中国保险学会、中国精算师协会、中国保险保障基金有限责任公司、各保险公司：

　　现将《关于加强保险行业文化建设的意见》印发给你们，请结合实际，认真抓好贯彻落实。


　　

　　

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　中国保监会

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 2013年4月17日




　　关于加强保险行业文化建设的意见



　　为加强保险行业文化建设，切实宣传贯彻保险行业核心价值理念，进一步凝聚行业智慧和力量，提升行业社会形象，促进保险业持续健康发展，现就深入开展保险行业文化建设工作提出以下意见。

　　一、保险行业文化建设的指导思想是：以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，深入贯彻落实党的十八大精神，积极践行“守信用、担风险、重服务、合规范”的保险行业核心价值理念，充分发挥文化在凝聚行业共识、提升行业发展动力方面的重要作用，增强文化自觉与自信，为推动行业加快转变发展方式、提升服务能力和水平、保护保险消费者利益、树立良好的行业形象提供强大的思想保证和精神动力。

　　二、保险行业文化建设作为一项长期性、基础性的工作，必须坚持系统推进、常抓不懈。力争未来3至5年，通过不断加强行业文化建设，使保险行业核心价值理念融入到保险经营管理和服务全过程，成为全行业共同的价值追求和行为准则。从业人员责任感和职业自豪感明显增强，诚实守信、依法合规意识明显提高，整体素质明显提升；保险业服务能力、创新能力明显增强；行业形象明显改善，社会认同和人民群众满意度显著提高。

　　三、保险行业文化建设要坚持服务中心。围绕经济社会发展大局，着力从文化层面促进和解决行业发展和服务等方面存在的突出问题；坚持以人为本，把提高保险从业人员职业素养、文明水平作为行业文化建设的出发点和落脚点，引导和激发广大从业人员的事业心和责任感；坚持注重实践，努力把行业文化建设成效体现在加强经营管理、提升服务水平与服务质量的具体措施上，促进行业更好地服务广大保险消费者；坚持务实创新，努力使保险行业文化建设体现时代特征和保险业发展的客观规律；坚持统筹兼顾，妥善处理好文化建设工作与中心工作的关系，统筹协调好行业文化建设、精神文明建设、保险知识宣传普及等方面的工作，有序推进，互相促进。

　　四、加强行业核心价值理念学习宣导。要把保险行业核心价值理念的学习纳入各级保险机构领导班子学习计划，作为员工入职培训、高管培训、在岗培训等的必修课程；各保险机构和行业协会应通过组织宣讲团、知识竞赛、演讲比赛等形式对基层单位进行全员宣导，深化从业人员对核心价值理念的认知。

　　五、健全完善制度机制。各保险机构要把保险行业核心价值理念融入到公司发展战略和制度规范，落实到产品设计、营销、核保、客户服务、理赔等经营管理的各个环节，使核心价值理念与实际工作紧密结合。要强化制度执行，以制度的有效执行保证核心价值理念的贯彻落实，使行业文化建设制度化、规范化和常态化，使其真正成为广大从业人员共同遵守的行为规范和工作准则。

　　六、积极推进行业自律管理。要围绕保险行业核心价值理念的内涵和要求，建立健全自律规则体系，不断强化保险机构行为自律，加强重点领域自律，解决销售误导、理赔难问题，提高经营管理和服务水平。要强化从业人员职业道德和职业素质教育培训，深入贯彻落实《保险从业人员行为准则》及实施细则。要健全保险纠纷调处机制，注重畅通维权渠道，维护保险消费者合法权益，稳步推动行业标准化建设。

　　七、做好行业文化形象传播工作。中国保险行业协会要组织编制设计保险行业文化宣传手册、宣传海报以及活动标识，持续推进行业形象宣传和塑造工作。各保险机构应广泛印发宣传手册，在办公及营业场所、宣传资料以及内外网站的醒目位置张贴宣传海报或展现活动标识。要在内外网、刊物开辟专栏，及时登载本单位、本系统文化建设的信息动态和经验做法，营造浓厚的文化建设氛围。

　　八、积极培育和塑造先进典型。要积极选树在践行行业核心价值理念中表现突出的先进单位和个人，发挥典型的示范作用。要把行业文化建设与精神文明建设紧密结合，广泛开展文明单位（窗口）创建、保险“进社区、进机关、进农村、进学校、进企业”、岗位技能练兵、保险知识宣传、志愿服务等活动，深化行风建设。

　　九、不断丰富文化载体和平台。各保险机构要结合公司品牌和企业文化建设，创新方式方法，积极探索创作歌曲、小说、广播剧、影视等作品，创新运用微电影、手机媒体、广播电视、网络、报刊等媒体广泛传播行业核心价值理念，宣传行业文化建设成果，形成一批能真正代表保险行业形象、具有广泛影响力并被社会所认可的文化作品。

　　十、定期开展学习交流活动。要及时总结和评估核心价值理念贯彻落实和文化建设的工作成效，采取经验交流会、工作座谈会、参观学习等形式开展学习交流，使行业文化建设的好经验、好做法及时得到分享、学习和传播。通过组织文化讲堂、研讨会、专题论坛等，促进保险业内外理论交流与创新，不断丰富和完善行业文化的内涵，切实把行业文化建设不断引向深入。

　　十一、注重建立完善文化建设工作长效机制。各保险机构要建立完善包括规划部署、组织领导、任务落实、督查考核等内容的文化建设工作长效机制，将行业文化建设工作与其他重要工作同部署、同检查、同考核、同奖惩，定期对本系统各单位在经营管理理念、制度、行为规范等方面进行考核评价，强化制度执行，注重监督检查，确保文化建设各项措施落实到位。针对考评中发现的问题，要提出和落实整改措施，充分发挥考核机制的激励约束和保障作用。

　　十二、切实加强组织领导。要高度重视，提高对文化建设工作重要性的认识，增强责任感和紧迫感。各级领导班子和高管人员要带头学习、带头宣传、带头落实，带头做行业核心价值理念的弘扬者、践行者和传播者。要形成主要负责人负总责、党委统一领导、职能部门牵头组织、各部门协调配合、广大员工共同参与的工作机制。要充分发挥群团组织在文化建设中的作用。要加大对行业文化建设工作的支持力度，在人、财、物方面提供保障。要加强监督检查，确保行业文化建设各项措施落实到位，真正取得实效。

　　附件：保险行业核心价值理念及阐释
http://www.circ.gov.cn/Portals/0/Containers/2012confnews/保险行业核心价值理念及阐释.docx



保险行业核心价值理念及阐释
　　　　
　　　　保险行业核心价值理念是保险业持续发展的思想基础，既是对保险发展实践的高度概括和凝练，也是对未来发展的期待和要求，体现了全行业的精神文化追求，是全行业的共同意志和行动指南，具有推动行业改革发展、规范约束行为、提供精神动力的作用。其核心内容及简要诠释如下：
　　　　（一）守信用。守信用，是保险经营的基本原则。保险是一种基于信用的契约行为，是对未来不确定性的承诺。诚信是保险业的生存之本，是行业发展的生命线，也是保险业最基本的道德规范和行为准则。保险业必须以最高的诚信标准要求自己，信守承诺、讲求信誉，向客户提供诚信服务，才能树立良好的社会形象，才能赢得社会的信赖支持，才能不断发展壮大。
　　　　（二）担风险。担风险，是保险的本质属性。保险业是经营风险的特殊行业，要通过科学专业的制度安排，为经济社会分担风险损失，提供风险保障，参与社会管理，支持经济发展，充分发挥保险的“社会稳定器”和“经济助推器”功能作用。要坚持改革创新，加快转变发展方式，不断提升风险管理能力和核心竞争力，增强行业发展活力，夯实科学发展基础，更好地履行保险责任。
　　　　（三）重服务。重服务，是保险价值的实现途径。保险业属于金融服务业，保险是无形产品，服务是基本手段。保险业要积极服务经济社会发展和人民群众多层次的保险需求，加大产品和服务的创新力度，着力提升服务质量和水平，通过真诚文明、专业精细、优质高效的保险服务，传达保险关爱，体现保险价值。
　　　　（四）合规范。合规范，是保险市场健康运行的前提条件。保险机构和从业人员必须严格遵守国家法律法规、行业规则规范、职业道德准则，并在具体工作中时时、处处规范行事。要在全行业大力倡导知法守法、合规经营的道德风尚，培育良好的市场秩序，保障保险业健康可持续发展。








摘要：《劳动争议调解仲裁法》的实施，使我国劳动争议的调解、仲裁有了法律层面的规定，规范了劳动调解、仲裁活动，更好的保护了劳动者权益。该法在立法精神和理念、基本制度上均有重大改革和创新，基本上适应了市场经济条件下劳动争议处理的要求，对构建和谐劳动关系意义重大。该法到现在也已经实施3年多了，由于诸多条件的限制，这部新法仍存在一些突出的问题与不足，亟待进一步研究和解决。本文在分析劳动争议的概念及特征、劳动争议处理形式等基础上，对我国《劳动争议调解仲裁法》的应用问题进行了初步探讨。

　　关键词：出台背景；劳动争议概念及特征；适用条件；处理形式；不足及完善

　　一、出台背景

　　(一)社会背景

　　1.构建和谐社会的需要

　　该法出台之际,我国已处在以经济优先发展转向经济与社会协调发展,城乡二元经济转向城乡一体化经济,主要靠投资、出口拉动经济增长转向由消费、投资、出口协调拉动经济增长为主要内容的经济和社会转型中。在十六届六中全会上,胡锦涛总书记提出了要构建和谐社会。在这种劳动力供求矛盾的紧张期和劳动争议的多发期,和谐社会的构建,要依赖于公正及时地解决劳动争议。

　　2.劳动争议案件逐年增多,呈现多元化

　　据2007年劳动保障部的统计显示，1995年-2006年的12年中，劳动争议案件数量增加13.5倍；集体劳动争议也大幅度增长，12年中集体劳动争议案件数量增加5.4倍。2006年全国劳动争议案件数量是1987年的80倍，近年来劳动争议仲裁案件以每年20%以上的速度增加。除了案件数量逐年增多外，劳动争议案件还呈现案件类型多样化、产生原因多元化的问题。旧法时效短、周期长、维权成本高,已经不能适应新时期解决劳动争议的要求。

　　3.劳资关系的对抗性不断增强,调解难度加大

　　所谓劳资关系的对抗性，主要是因为在生产经营过程中，用人单位追求的是企业利益的最大化，即以最小的成本创造出最大的利润；而最小的成本往往是以牺牲劳动者的工资、福利为代价，克扣工资、无限制地加班加点等等。随着社会的发展，劳动者的维权意识日益加强，而处在经济欠发达的中国的企业，因为生产力的不发达，设备、技术的欠缺，很难提供给劳动者非常良好的劳动条件。在这种情况下，劳资关系日益激化，冲突不断，使得调解的难度加大了。

　　4.劳动争议处理周期长，劳动者维权成本高

　　当时适用的劳动法规定的劳动争议仲裁时效为“自劳动争议发生之日起六十天”，时间之短，使得很多劳动者无法主张自己的权利；而劳动争议仲裁期限短则60天，长则90天，极大地耗费了劳动者的时间、金钱成本，让劳动者大大感慨劳动争议解决难。

　　(二)法制背景：《立法法》的要求

　　关于“仲裁制度”的规定，在《劳动争议调解仲裁法》出台以前，仅在《劳动法》中有纲要式的规定。虽然在1993年的《企业劳动争议处理条例》第三章中有“仲裁”的详细规定，但是《立法法》第8条中明确规定“仲裁制度”“只能制定法律”,这就决定了需要制定一部法律对仲裁制度予以规范。

　　二、劳动争议概念及特征

　　劳动关系是在实现劳动过程中劳动者与用人单位所结成的一种社会经济关系。这种社会经济关系是一个矛盾体：追求生存机会与追求利润的不同价值取向。劳动关系矛盾体要求法律对其的调整，既要实现人格的自由和平等，又要反映人的生存与发展，是二者和谐的统一。因此我们可对劳动争议定义为：劳动者与用人单位之间所生之争议及用人单位或用人单位团体与工会之间围绕权利、义务以及相关利益所生的争议。

　　劳动争议具有以下几点特征：（1）劳动争议的主体是特定的，即一方是劳动者及工会，另一方是用人单位及用人单位团体。（2）劳动争议的内容具有广泛性。劳动权利和义务本身就具有广泛性，既有法定权利，也有约定权利，既有财产性质权利，也有人身性质权利。包括就业、工时、工资、劳动安全与保护、劳动保险与福利、职业培训、民主管理、奖励惩罚等若干方面。同时，在集体合同争议中还会围绕相关利益生争议。（3）劳动争议是劳动领域中的经济利益的冲突。例如，劳动关系解除争议，从其实质讲，都是为了一定的利益而产生的争议。（4）劳动争议是主体权利或利益主张的矛盾和冲突。因此，劳动争议的处理也就成为解决这种权利或利益冲突的法定程序。（5）劳动争议由于以劳动关系为基础，而劳动关系又具有极强的社会性特征。因此，劳动争议处理的程序公正会对劳资关系的稳定产生重要作用。此外，我国的劳动争议还呈现出与社会变革相适应的时代特征：一是劳动争议案件数持续大幅增长；二是非国有企业劳动争议数量急剧上升；三是集体劳动争议大幅增加。以上劳动争议所呈现出的个别性特点，一方面说明了劳动权利义务配置的复杂性，不同的争议涉及各个不同层次、不同属性的权利请求权；另一方面也使得解决劳动争议的各种程序法更应具有操作性，更应符合程序正义。

　　三、《劳动争议仲裁法》的适用条件

　　（一）劳动关系和劳务关系的区别

　　依据劳动仲裁法第二条的规定，只有劳动关系产生的纠纷才能适用该法。这里就必须明确什么是劳动关系，劳动关系与劳务关系的区别是什么。关于二者的定义，目前有许多的版本。通俗的说，劳动关系和劳务关系都是一方提供劳动服务，一方支付报酬，但是，二者还是有区别的。

　　劳动关系与劳务的区别主要在以下几个方面：

　　1、劳动关系是一种不完全平等的法律关系。一般来说，民事关系双方都是平等的，但是依据我国劳动法及世界劳工法的规定，劳动关系都不是完全平等的法律关系，用人单位对劳动者有一定程度的管理权利，还有奖励、处罚的权利。在管理、奖励、处罚过程中，劳动者是被动的，而单位进行管理、奖励、处罚时，除依据双方的劳动合同外，还依据法律及单位的规章制度。劳务关系与此不同，劳务关系双方是平等的，其不存在管理关系，也不存在支付报酬一方对提供劳务一方处分及奖励的问题，而仅存在依据劳务合同多支付或者少支付劳务报酬的问题。举例来说，某工厂招工20名，签订了劳动合同，该工厂能对20名工人进行管理，能依据法律及工厂的规章制度对工人进行奖励、处分。该工厂与20名工人是劳动关系。同时，该工厂为清理门口垃圾，同1个人签订了劳务合同，由该人将垃圾拉到垃圾处理场，工厂支付5000元报酬，如果10天内拉完，工厂多支付200元，如果20天没拉完，工厂少支付200元。如果该人在1个月你未将垃圾全部清理，工厂不支付报酬。工厂与这个人就是劳务关系，工厂仅有权利依据合同约定给该人报酬，并依据合同多支付、少支付或者不支付报酬，没有权利对该人进行管理，如不能要求该人按时上下班，也不能依据自己工厂的制度扣该人的劳动报酬。

　　2、劳动关系中，劳动者与用人单位除受劳动合同约定外，主要受劳动法、合同法规定的约束，而劳务关系仅仅受劳务合同约束。在上例中，如果用人单位无故开除20个工人中的某一个，该工人可以依据劳动合同，依据劳动法、合同法向劳动部门请求仲裁，要求依照劳动法律解决。而如果单位不用清理垃圾的个人清理垃圾了，该个人只能依据劳务合同要求单位承担违约责任，而不能依据劳动法律要求单位承担责任。

　　3、劳动关系中用人单位除支付报酬外，还需为劳动者办理各种劳动保险及其他待遇。劳务合同的劳务提供者不存在劳动报酬以外的福利待遇。

　　分清上述区别，就可以在实务中明确划分劳动关系和劳务关系了。当然存在一些很难区分的实际情况，例如以完成固定工作为期限的劳动关系就和劳务关系十分相像，在这种情况下，就要严格看用人者与提供劳务者是不是平等关系，也就是提供劳务者是否受单位管理，是否受单位规章制度的约束。如果是，就是劳动关系，如果不是，就是劳务关系。这一区别是二者的根本区别。